වෘත්තීය සමිති අද තිබෙන තත්ත්වය කණගාටුදායකයි… වෘත්තීය සමිති ආඥා පනත අද මල පනතක් බවට පත්වෙලා

වැඩබිමේ ආරක්ෂාවට හා සේවකයින්ගේ ආරක්ෂාවට තිබෙන නීතිමය රැකවරණය පිළිබඳ වැඩසටනක් පසුගියදා වැල්ලවත්ත Global Towers පැවැත්විණි. වැඩබිමේ ආරක්ෂාවට හා සේවකයින්ගේ ආරක්ෂාව පිලිබඳ කරුණු කරණා රැසක් ඔහුගේ දේශනයෙන් ලබා ගැනීමට සහභාගී වූ වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයනට අවස්ථාව උදා විය.

රටක සමස්තයටම පොදු නීති පද්ධතියක් තියෙනවා. මේ නීතිය විවිධ ක්ෂේත්‍ර අනුව වෙන්  වෙන් වශයෙන් හඳුන්වා තිබේ. ඒ අනුව අප රටේ අපරාධ නීතිය, සිවිල් නිතිය, අනුප්‍රාප්ත නීතිය වැනි නීති පද්ධති රැසක් එම පොදු නීතිය තුල ඇත. එම නීති බලපානු ලබන්නේ අවස්ථානුකූලව වීම එහි ඇති විශේෂත්වයයි. උදාහරණයක් ලෙස මම සාපරාධී ක්‍රියාවක් කළහොත් අපරාධ නීතියට යටත් වේ. මම දේපළ පිළිබඳ වැරැද්දක් කළහොත් අනුප්‍රාප්ත නීතියට යටත් වේ. ඉඩම් සම්බන්ධ ක්‍රියාවන් සිවිල් නීතිය යටතේ ක්‍රියාත්මක වේ. මේ අනුව දනට ලැබෙන ලක්ෂණයක් නම් ඒ ඒ නීති අවස්ථානුකූලව සමීප වීම සහ ඈත් වීම සිදු වේ.

රජයේ හෝ පුද්ගලික අංශය හෝ වේවා කම්කරුවා සහ හාම්පුතා අතර පවතින තත්ත්වයන් වෙනුවෙන් බිහි වූ නීතිය කම්කරු නීතිය යනුවෙන් හැඳින්විය හැකිය. අප රටේ බහුතරයක් දෙනා තම වයස සපිරෙද්දී ආයතනයක සේවය කිරිම හෝ ආයතනයක් පාලනය කිරීම සිදු කරයි. ඒ අනුව මිනිසුගේ ජීවිතයට දෛනිකව බලපාන නීතිඅය වන්නේ කම්කරු නීතියයි. දවස පුරා වැඩබිමේදී අප මේ නීති සමග බැඳී සිටී.

නීතිය හරස්කඩක් ලෙස ගතහොත් කාර්මික නීතිය නැතහොත් කම්කරු නීතිය ප්‍රධාන වශයෙන් කොටස් 4කට බෙදිය හැකිය.

  1. වැඩබිම තුළ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර ඇති වන ආරවුල් සමතයකට පත් කිරීම පිළිබඳ නීතිය.
  2. තම පත්වීම් ලිපිය ලැබුණු දින සිට තම සේවය අවසන් වන තෙක් දෛනිකව තම කාර්යපටිපාටිය තුළ පාලකයා සහ පාලිතයා අනුගමනය කළ යුතු නීති.
  3. යම්කිසි සේවකයෙක් තමන්ගේ සේවය අවසානයේ ලැබිය යුතු ප්‍රතිලාභ පිළිබඳ නීති
  4. වෘත්තීය සමිති ආඥා පනත.

මූලිකව ගත්විට සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර ඇති අරවුල් විසඳීම සඳහා වන නීතිය කාරමික ආරවුල් පනතේ පැහැදිළිව දක්වා ඇත.  එසේම සේවකයෙක් සෙවා කාලය තුළ ඇති නීති රීති වරප්‍රසාද පිළිබඳවද පනත් බොහෝ ප්‍රමාණයක් ඇත. නිදසුනක් ලෙස කර්මාන්තශාලා ආඥා පනත සඳහන් කළ හැකි අතර මෙයින් කර්මාන්ත ශාලාවක වැඩ කරන සේවකයන්ට ලබා දෙන වරප්‍රසාද ඇතුළු බොහොමයක් දේ සඳහන් වේ. කාර්යාල හා සාප්පු සේවක පනතේ ඇති වගන්ති අනුව කාර්යාලවල සහ සාප්පු සේවකයන් වැඩ කරන කාලය, අතිකාල, සතියකට වැඩ කරන දින ගණන, දරු ප්‍රසූතියෙදී ලැබෙන නිවාඩු යනාදී කාරණා රැසක් සඳහන් වේ.

තවත් වැදගත් පනතක් ලෙස ප්‍රසූතිකාධාර පනත හැඳින්විය හැකිය. කාන්තාවකට දරු ප්‍රසූතියේදී ලැබෙන අයිතිවාසිකම් මොනවාද?

එතකොට සේවය අවසන් කිරීමේදී ලැබෙන වරප්‍රසාද මොනවද? රාජ්‍ය අංශයේ නම් විශ්‍රාම වැටුප, සේවක අර්ථසාධක අරමුදල, සේවා නියුක්තයන්ගේ භාර අරමුදල , පාරිතෝෂිකය යනාදී වරප්‍රසාද යම් කිසි සේවකයෙක් සේවය අවසන් වීමේදී ලැබිය යුතු වරප්‍රසාද වේ.

මේ සියල්ලෙහිදීම වඩා වැදගත් පනතක් ලෙස වෘත්තීය සමිති ආඥා පනත හැඳින්විය හැකිය. වෘත්තීය සමිතියක් පිහිටුවා ගැනීමේදී ඊට බලතල ලැබෙන්නේ කෙසේද?, ඒ සඳහා ඇති විශේෂ මුක්තීන් මොනවාද? වෘත්තීය සමිතිය විසිරුවා හැරිය හැක්කේ කෙසේද?, යනාදී සියලු දේ එහි ඇතුළත් වේ. නමුත් මෙහි ලා දක්නට ලැබෙන කණගාටු දායක තත්ත්වය නම් වෘත්තීය සමිති ආඥා පනත අද වැඩකට නැති දෙයක් බවට පත්ව ඇත. නමුත් මෙහි ඇති විශේෂම කාරණයක් නම් වෘත්තීය සමිති ආඥා පනතේ ඇති වැදගත් කම හාම්පුතුන්  විසින් තේරුම් ගෙන තිබීමයි. මීට හොඳම නිදසුනක් වන්නේ ලං කාවේ ලියාපදිංචි ප්‍රථම වෘත්තීය සමිතිය හාම්පුතුන්ගේ සම්මේලනයයි. මෙහිදී පැහැදිළි වන කාරණය නම් වෘත්තීය සමිති පිහිටුවිය හැක්කේ සේවයන්ට පමණක් නොව හාම්පුතුන්ටද පිහිටුවිය හැකි බවයි.

වෘත්තීය සමිතියක ප්‍රධානම කාර්යයක් වන්නේ සාමූහික කේවල් කිරීමක් සඳහා සංවිධානය වීමයි. මෙය හාම්පුතුන්ට සේවකයන්ට මෙන්ම හාම්පුතුන්ට ද සිදු කළ හැකිය. නමුත් මෙම ද්විත්ව ක්‍රියාකාරකම වෘත්තීය සමිති වලින් සිදු වූ බවක් නොපෙනේ. මෙය වෘත්තීය සමිති ව්‍යාපාරය කඩා වැටීමට ප්‍රබල හෙතුවක් වී ඇති අතර තවත් එවැනි හේතු ගණනාවකි.

වෘත්තීය සමිති ස්වාධීන නොවීම මේ සඳහා බලපෑ තවත් ප්‍රධාන හේතුවකි. එනම් කුමක් හෝ පක්ෂක අතකොලු බවට පත්ව වෘත්තීය අරමුණු පසෙකලා වෙනත් මාවත් තෝරා ගැනීම වෘත්තීය සමිති විසින් සිදු කරන ආකාරයක් දක්නට ලැබේ.

එබැවින් වෘත්තීය සමිති අද තිබෙන තත්ත්වය කණගාටුදායක වන අතර වෘත්තීය සමිති ආඥා පනත අද මල පනතක් බවට පත්වෙලා හමස් පෙට්ටියට ගොස් ඇති බව ඔහු වැඩි දුරටත් පැවසීය. එය ඉදිරියට ගෙන යාම තරුණ පරම්පරාවේ වගකීමක් බවද ප්‍රකාශ කළේය.

එතකොට කවුද මේ සේවකයො කියන්නෙ?

මූලික වශයෙන් සේවකයෝ කොටස් 5ක් ඉන්නවා. එනම් පරිවාස, ස්ථිර,අනියම්, තාවකාලික, ස්ථිර කාලපරිච්ඡේදයකට විශේෂ කාරණා තුළින් බඳවාගත් සේවකයන් යනුවෙනි. ඒ අනුව ඕනෑම සේවකයෙක් උක්ත පහෙන් එකකට අයත් වේ. නමුත් සමහර ආයතනවල කොන්ත්‍රාත් සේවකයන් යනුවෙන්ද කොටසක් ඇති නමුත් නෛතිකව කොන්ත්‍රාත් සේවකයන් යනුවෙන් ලේබල් කරන ලද කොටසක් නැත.

මෙහි පරිවාස සේවකයින් යනුවෙන් හඳුන්වන්නේ රජයේ නම් සේවයට ගොස් වසර 3ක කාලයකුත්, පුද්ගලික අංශයේ නම් මාස 6ක් හෝ වසරක අභිමතකාලයක් පවතින කාලයකි.පරිවාස කාලය තුලදී පුද්ගලික අංශයේ සේවකයකුව කරුණු නොදක්වා සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයාට හැකියාව ඇති අතර හැසිරීම,නිපුණත්වය, ආයතනයට දක්වන ලැදිකම ආදී සියල්ල සැලකිල්ලට ගෙන  ඉවත් කිරීම සිදු කරයි. මෙවැනි අවස්ථාවක සේවක පාර්ශවයෙන් ගෙනෙන පැමිණිල්ලක් විභාග කිරීමට කම්කරු විනිශ්චය සභාවට හෝ බලයක් නැත.නමුත් ඒ එක් ව්‍යතිරේකයකට යටත්වය. එනම් සිතා මතාම තමාව ද්වේෂ සහගත අයුරින් ඉවත් කලේ යැයි සේවකයාට ඔප්පු කළ හැකි නම් කම්කරු විනිශ්චය සභාවට පැමිණිලි කළ හැකිය.

ස්ථිර සේවකයන් යනුවෙන් හඳුන්වන්නේ පරිවාස කාලයෙන් පසු ස්ථිර යනුවෙන් අනියුක්ත කරගත් සේවකයන් ය. මෙහිදී සේවා යෝජකයාට අභිමත පරිදි ඉවත් කිරීමේ හැකියාවක් නොමැති අතර ස්ථිර සේවකයකු ඉවත්වන්නේ විශ්‍රාම යාම, ඉල්ලා අස් වීම හෝ යම් කිසි විනයානුකූල කාර්ය පටිපාටියකට අනුව සාධාරණ හේතු අනුව ය. මෙහිදී පැහැදිළි වන කාරණයක් වන්නේ පරිවාස කාලයේ සේවකයෙකුට වඩා ස්ථිර සේවකයෙකු නිතිය ඉදිරියේ ස්ථාපිත බවයි.

ඉන්දියාව වැනි රටක සේවකයකු ඉවත් කිරීමේදී පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීම අත්‍යවශ්‍ය වන නමුත් ලංකාවේ එසේ අනිවාර්ය නොවේ. නමුත් විනය පරීක්ෂණ සිදු කිරීම සේවා යෝජකයා සද්භාවයෙන් යුතුව කළ යුතු වුවද අප රටේ එය හොරාගේ අම්මගෙන් පේන අසනවාට වඩා වැඩි වෙනසක් දක්නට නොලැබේ. ඒ අනුව විනය පරීක්ෂණ වල සද්භාවය පිළිබඳ ගැටළු රැසක් දැකිය හැකිය. පුද්ගලික අංශයේ සේවකයකුගේ සේවය අසාධාරණ ලෙස අහිමි වූ විට ය හැකි ස්ථානය කම්කරු විනිශ්චය සභාවයි. නමුත් කණගාටුවට කරුණ නම් එයින්ද මධ්‍යස්ත විනය පරීක්ෂණ දක්නට ලැබෙන්නේ ඉතා කලාතුරකිනි. ඒ අනුව උක්ත කාර්ය පටිපාටියේ නීති රීති බොහොමයක් සාපේක්ෂ වන අතර ස්ථිර සේවකයාගේ අරක්ෂාවද පවතින්නේ අනතුරක ය.

 අනියම් සහ තාවකාලික සේවකයන් කියන්නේ කවුද ? දෛනිකව ආයතනයට අවශ්‍ය සේවයක් තිබේ නම් එම සේවය සඳහා අනියම් සේවකයන් බඳවා ගත නොහැකිය. නිදසුනක් ලෙස යම් අයතනයක මස 6 කට 7කට වරක් සිදු කළ යුතු කාර්යයක් වේ නම් ඒ සඳහා එම කාලයට සේවකයන් පිරිසක් ගත හැක. මේ වනාහි දෛනික නිෂ්පාදන කාර්යයේ අතුරු ඵලය පමණක් විය යුතු අතර දෛනික නිෂ්පාදන කාර්යයට ඇතුළත් කර ගත හැක්කේ පරිවාස හා ස්ථිර සේවකයන් පමණි. යම්කිසි තනතුරක් තාවකාලිකව හි වුවහොත් එම තනතුර සඳහා තාවකාලික පත් කිරීම් සිදු කළ හැකිය.

ආයතනයේ සේවකයන් සුදුසු නොවන කාර්යයක් (උදා : කර්මාන්තශාලාවක සියලුම යන්ත්‍ර සුත්‍ර අලුත්වැඩියා කිරීම) සඳහා නිශ්චිත කාර්යයකට සේවකයන් පත් කිරීම සිදු කරනු ලබයි. නමුත් ඔවුන් යෙදවිය හැක්කේ එම කාර්යය සඳහා පමණි. මෙහි ඇති වැදගත්ම කාරණය වන්නේ උක්ත සඳහන් සෑම සේවයකුටම  ETF, EPF සහ Grativity ලබා දිය යුතු වේ.

එසේම රැකියාවේදී තවත් වැදගත් දෙයක් වන්නේ  නිවාඩු ලබා ගැනීමයි. නිවාඩු යනු අයිතිවාසිකමක් නොව වරප්‍රසාදයක් බවත් එය අහිමි කළ නොහැකි බවත් සේවකයන් විසින් මතක තබා ගත යුතු වේ.

වැඩබිම  

Print Friendly, PDF & Email

ඔබේ අදහස් එකතු කරන්න

ස්වයංක්‍රීය සිංහල ටය්පින් මෘදුකාංගය සහිතයි. ඔබේ වචන සිංග්ලිෂ් වලින් ටයිප් කර ස්පේස් බාර් එක එබීමෙන් ස්‌වයංක්‍රීයව සිංහල වචන වලට හැරවේ.

මෙම වෙබ් අඩවිය ශ්‍රමය පිළිබද අධ්‍යාපනය, දැනුම හා අන්‍යොන්‍ය සංවාදය සදහා පමණක් වෙන් වුවකි.

Wedabima.lk © 2014 | Contact - wedabima@yahoo.com - +94 777 073 435