වැඩලෝකයේ ප්‍රචණ්ඩත්වය හා හිරිහැර දුරලීම පිළිබඳ C190 සම්මුතිය සම්මත කර ගත යුත්තේ ඇයි?
වැඩලෝකය තුළ සිදුවෙන ප්‍රචණ්ඩත්වය හා හිරිහැර සම්බන්ධයෙන් මෙතෙක් කිසිදු ජාත්‍යන්තර ගිවිසුමක් නොතිබීම මෙම සම්මුතියට සුවිශේෂී අගයක් ලැබීමට ප්‍රධාන හේතුවකි. එනම් වැඩ ලෝකය තුළ සිදුවන ප්‍රචණ්ඩත්වය හා හිරිහැර කිරිම් මගින් පුද්ගලයෙකුගේ/සේවකයෙකුගේ ශාරීරික,මානසික,ලිංගික සෞඛ්‍යමය සහ ආත්මගරුත්වය යන සාධක තුලින් ඔහුගේ හෝ ඇයගේ ස්වකීය පවුල් ජීවිතයට සහ සමාජීය පරිසරයන් වෙත ගුණාත්මක බලපෑමක් ඇතිකරයි. ඒ අනුව සේවා ස්ථානයේ හාම්පුතාට එනම් සේවායෝජකයාටද මෙමඟින් සෘජු බලපෑමක් ඇතිවේ.එනම් ශ්‍රමය සපයන්නන්ගේ මානසික සහ ශාරීරික නිරෝගීතාවය, යහපත්භාවය දුරුවෙනවිට සේවකයින් ශ්‍රම වෙළෙදපොලට පැමිණීම අඩුවී නිෂ්පාදනය අඩුවී යන බවක් අඩු වී යයි.
දැනට පවතින නීතියට අනුව සේවා ස්ථානයන් තුල සිදුවෙන ලිංගික හිංසනයන් සම්බන්ධයෙන් පොලීසියට පැමිණිලිකොට නඩු පැවැරීමේ හැකියාව තුබුනද එවැනි හිරිහැර අඩුකිරීම වෙනුවට නැවත නැවතත් හිරිහැර සහ ප්‍රචණ්ඩත්වයට කාන්තා ශ්‍රමිකයින් විශේෂයෙන් මුහුණ දේ. නමුත් මෙම ජාත්‍යන්තර සම්මුතිය මඟින් (C190) සේවා ස්ථානය යන සීමාවෙන් ඔබ්බට ගොස් වැඩ ලෝකය දක්වා අදාල ශ්‍රමිකයාව ආරක්ෂා කරයි. එනම් සේවා ස්ථානයේ සිට සිය නිවස දක්වා ගමනාගමනයේදී, සේවා රාජකාරී සඳහා කාර්යාලයෙන් පිටතට ගිය අවස්ථාවලදී, රැකියාව සම්බන්ධ විනෝද චාරිකා, පුහුණු වැඩසටහන්, සේවායෝජකයාගෙන් ලබා දෙන නේවාසික ස්ථාන වලදී, සනීපාරක්ෂා කටයුතු සිදුකර තැන්වලදි සිදුවන ප්‍රචණ්ඩත්වයන් හා හිරිහැර වලින්ද කාන්තා /පුරුෂ දෙපාර්ශවයම සුරක්ෂිත කරයි.
තවද වැඩ ලෝකය තුල සිදුවෙන ප්‍රචණ්ඩත්වය සහ හිරිහැර කිරීම් යන ප්‍රකාශය තුලම පුරවැසියෙකුගේ මානව අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් සිදුවන බවට පෙන්නුම් කරයි. අප රටේ දැනට පවතින මූලික නීතිය එනම් ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා ප්‍රතිපාදන අනුව කිසිදු පුරවැසියෙකු ස්ත්‍රී පුරුෂභාවය මත,ජනවර්ගය,ආගම,කුලය,දේශපාලන මතය,උපන් ස්ථානය අනුව වෙනස්කොට සැලකීමක් සිදු නොකළ යුතුය. මෙම මූලික නීතියට අනුව එම සිදුකරන ලද ක්‍රියාව විධායක හෝ පරිපාලන ක්‍රියාවක් මඟින් කඩවූ අයිතිවාසිකමක් විය යුතුය. මේ ආකාරයෙන් සේවකයෙකුගේ අයිතිවාසිකම් කඩවීමක් සිදුවුවහොත් එම අයිතිවාසිකම් කඩවූ දින සිට දින 30ක කාලයක් තුළ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ පෙත්සමක් ගොනුකළ හැකියි. නමුත් මෙම C190 සම්මුතිය මඟින් පුදගලයෙකු විසින් පුද්ගලයෙකුට කරන ලද ප්‍රචණ්ඩත්වයක් හෝ හිරිහැරයක් සම්බන්ධයෙන් පුළුල් ආවරණයක් ලැබේ.
1995 අංක 22 දරණ දණ්ඩ නීති සංග්‍රහය (සංශෝධන) පණත මඟින් කාන්තාවන්ට හා ළමයින්ට එරෙහිව සිදුවෙන ලිංගික හිංසනයන්ට අපරාධ අධිකරණයේ නඩුවක් පැවරීමෙන් චූදිතයාගේ වරදකාරී භාවය සාධාරණ සැකයෙන් ඔබ්බට ඔප්පු කළ යුතුවේ. විශේෂයෙන් මෙවැනි නඩුවලදී නීතිඥයින්ගේ දක්ෂතාවය මත අගතියට පත් පාර්ශවයන්ට නීතිමය සහන වෙනුවට ඔවුන්ගේ මානසික අසහනය වැඩිවී හැරිහැටි තම නඩුව ඔප්පු කර ගැනීමට නොහැකිවී යුක්තිය නොලැබී යයි.
1950 අක 45 දරණ කාර්මික ආරවුල් පණත මගින් යම් සේවකයෙකු හා සේවායෝජකයෙකු අතර ඇතිවන කාර්මික ආරවුල් පණත ප්‍රකාරවත්, සේවා ස්ථානය තුල සිදුවන ලිංගික හිංසනයන් ගැන කම්කරු කොමසාරිස් ජනරාල්වරයා විමර්ෂණය කර ඒ සම්බන්ධව තීරණයක් ලබාදීමට බෙදුම්කරණ මණ්ඩලයක් වෙත ඉදිරිපත් කරයි. තවද ලිංගික හිංසනය හේතුවෙන් යම් සේවකයෙකුගේ සේවය අවසන් කිරීමක් සිදුවී ඇත්නම් ඒ ගැන කම්කරු වින්ශ්චය සභාවට (Labour Tribunal) පැමිණිලි කළ හැකියි.
ශ්‍රී ලංකාවේ තවත් ප්‍රබල කම්කරු නීතියක් වන කම්කරු වන්දි ආඥා පණත මගින්ද සේවකයෙකු ප්‍රචණ්ඩත්වය හෝ හිරිහැර මගින් ශාරීරික තුවාල හෝ ආබාධිත තත්ත්වය ඇතිවන අවස්ථාවන් මිස සේවකයාගේ මානසික,සමාජීය හෝ ආර්ථික තත්ත්වයන් පිළිබඳ අවධානයක් හෝ විධිවිධානයක් පවතින නීතියේ නොමැත. නමුත් C190 සම්මුතිය මඟින් මේ සියලු ආකාරයේ තත්ත්වයන් ආමන්ත්‍රණය කොට ඇත.
C190 ජාත්‍යන්තර සම්මුතිය වගන්ති 12කින් සමන්විතවන අතර මෙමගින් වැඩලෝකය තුල සිදුවන ප්‍රචණ්ඩත්වය හා හිරිහැරවලට පුළුල් අර්ථකථනයක් ලබා දී ඇත.
ශ්‍රී ලංකා නීති රාමුව තුල පවතින නීතියේ විෂමතාවයන් සලකා බැලීමේ මෙම ජාත්‍යන්තර සම්මුතිය තුළින් වැඩලෝකය තුළ සිදුවෙන සියලුම ආකාරවල හිංසනයන් සඳහා විසදුම් ලබා ගැනීමට හා ඒවා වලක්වා ගැනීමට අවදානය යොමුකර තිබීම මෙම සම්මුතිය අපරානුමත කිරීම කාලෝචිතය.
