“මනුෂ්‍ය වර්ගයාගේ තිරසර පැවැත්ම රඳා පවතිනුයේ, සවිබල ගැන්වුණු කාන්තා සංහතියේ ශක්තිය මතයි”
රෝස මලින් සරසන ලද බන්දේසියක් මත තබා ජයග්‍රහණ සහ ප්‍රතිලාභ කිසිවකු විසින් ඔබ අසලට රැගෙන එනු නොලැබේ. ඉතාම කුඩා දෙයක් අත්පත් කර ගැනීමට පවා ඔබට ඉතා විශාල කැපකිරීම් ප්‍රමාණයක් සිදු කිරීමටත් එකට එකතු වී කටයුතු කිරීමටත් සිදු වේ. ඇතැම් අවස්ථාවල ජයග්‍රහණ අත්පත් කර ගැනීමේදී එයට හිලව් වශයෙන් ඔබට ඔබේම රුධිරය සහ ජීවිතය පවා පරිත්‍යාග කිරීමට සිදු වේ.
කාන්තාවන් පීඩාවට පත් කිරීම, වෙනස් කොට සැලකීම් වලට ලක් කිරීම සහ අසමානතාවයන්ට ලක් වීම හේතුවෙන් ඒවාට විරුද්ධව නැගී සිටීමට ඔවුන් තුළ පෙළඹවීමක් නිර්මාණය වූ අතර වෙනස සඳහා වන ව්‍යාපාරයක් ඒ තුලින් ආරම්භ විය. 1900 ගණන් වලදී කාන්තාවන් 15 දෙනෙකු එකතු වී- වඩා හොඳ වැටුප් ලබා දෙන ලෙස, වැඩ කිරීමේ පැය ගනන අඩු කරන ලෙස සහ ඡන්දය ප්‍රකාශ කිරීමේ අයිතිවාසිකම් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලමින් නිව්යෝර්ක් නගරය ඔස්සේ පා ගමනක නිරත විය. 1909 වර්ෂයේදී මෙය ඇමෙරිකාව විසින් ප්‍රකාශයට පත් කිරීමත් සමග ජාතික කාන්තා දිනය වශයෙන් හඳුනා ගනු ලැබුණි. වර්ෂයකින් පසුව ක්ලාරා සෙට්කින් ( CLARA ZETKIN ) (ජර්මනියේ සමාජ ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී පක්ෂයේ කාන්තා කාර්යාල නායිකා) විසින් වැඩ කරන කාන්තාවන්ගේ දෙවන ජාත්‍යන්තර සම්මේලනයේදී ජාත්‍යන්තර කාන්තා දිනයක අදහස ඉදිරිපත් කරන ලදී.
එසේම ඇය විසින් තවදුරටත් යෝජනා කරන ලද්දේ එකම දිනයක සෑම රටක් තුළම මෙම ජාත්‍යන්තර කාන්තා දිනය සැමරිය යුතු බවයි. මෙය කාන්තාවන් විසින් කාන්තාවන්ගේ ඉල්ලීම් වෙනුවෙන් හඬ නැගීම සඳහා වෙන් වූ දිනයක් විය. වෘත්තිය සංගම්, සමාජවාදී පක්ෂ, සහ වැඩ කරන කාන්තාවන්ගේ සංගම් මෙන්ම ෆින්ලන්ත පාර්ලිමේන්තුවට තේරී පත් වූ ප්‍රථම කාන්තාවන් තිදෙනාගෙන්ද සමන්විතව රටවල් 17ක කාන්තාවන් සියයකට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයකගේ නියෝජනයක් සහිතව මෙම සමුළුව තුළදී සෙට්කින්ගේ යෝජනාව ඒකමතිකව අනුමත කරන ලද අතර එහි ප්‍රතිඵලය වූයේ ජාත්‍යන්තර කාන්තා දිනය බිහි වීමයි.
කාලය ගතවීමත් සමග දිනය වෙනස්විමත් නව යෝජනා එකතුවීමත් සිදු විය. බොහෝ විද්වතුන් විසින් සිදු කරන ලද අරගල සහ දියත් කිරීම් වලින් අනතුරුව ප්‍රථම වතාවට එක්සත් ජාතීන්ගේ සංවිධානය විසින් 1975 වසරේ ද ඉන් පසුව 1977 වසරේද ජාත්‍යන්තර කාන්තා දිනය සමරනු ලැබූ අතර ඉන් අනතුරුව ස්වකීය අයිතිවාසිකම් සහ ජාතික සම්ප්‍රදායන් වලට අනුකූලව සාමාජික රාජ්‍යයන් විසින් වසරේ කුමන හෝ දිනයක සමරනු ලැබිය හැකි බවට ප්‍රකාශ කරමින් කාන්තා අයිතිවාසිකම් හා ජාත්‍යන්තර සාමය සඳහා වන එක්සත් ජාතීන්ගේ දිනයක් ප්‍රකාශයට පත් කරමින් මහා මන්ඩලය විසින් යෝජනා සම්මතයක් සිදු කරන ලදී.
1996 වසරේදී එක්සත් ජාතීන්ගේ සංවිධානය විසින් ප්‍රථම වාර්ෂික තේමාව වන ‘අනාගතය වෙනුවෙන් අතීතය සැමරීම’ යන තේමාව ඉදිරිපත් කරන ලද අතර ටිකින් ටික කාන්තාවන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්‍යතාවයන් සමාජීය ධර්මතාවන් තුළට එකතු වන්නට විය. ඒ සමගම 1997 වර්ෂයේදී ‘සාම සාකච්ඡා මේසය තුළ කාන්තාවන්’, 1998 වර්ෂයේදී ‘කාන්තාවන් සහ මානව හිමිකම්’, හා 1999 වර්ෂයේදී ‘කාන්තාවන්ට එරෙහි ප්‍රචන්ඩත්වයෙන් මිදුණු ලොවක්’ යනාදී වශයෙන් නොයෙක් තේමාවන් ඔස්සේ සෑම වසරකම මෙය ක්‍රියාත්මක වූ අතර වර්තමානය දක්වා එලෙසින් ක්‍රියාත්මක විය.
කාන්තා දිනය හඳුනාගැනීමට ලක් වූ ආකාරය පිළිබඳ ඉතිහාසය එයයි.
ආසියානු රටවල විශේෂයෙන්ම ශ්‍රී ලංකාවේ මෙම දිනය මාර්තු 8 වන දා සමරනු ලබන අතර ශ්‍රී ලංකාව යුරෝපීය රටවල් සමග සමගි සම්පන්නව ක්‍රියාත්මක වන බැවින් සහ මෙම දිනය ජාත්‍යන්තර වශයෙන් පිළිගත් දිනයක් වන බැවින් ශ්‍රී ලංකාව තුළ කිසිදු පරස්පරතාවයකින් හෝ කිසිදු ව්‍යාකූලත්වයකින් තොරව මෙම සැමරුම් සඳහා අදාල දිනය භාවිතා කරනු ලැබේ. කාන්තාවන්ගේ සවිබලගැන්වීම සහ සුභසාධනය ප්‍රවර්ධනය කිරීම සඳහා ලොව පුරා ක්‍රියාත්මක වන බොහෝ උත්සව සැමරුම් සහ දියත් කිරීම් සහිතව මෙය සමරනු ලැබේ. ශ්‍රී ලංකාවේ ප්‍රථමවරට කාන්තා දින සැමරුම සිදු කරන ලද්දේ 1978 වර්සයේ වන අතර එතැන් සිට සෑම වසරකම මෙම සැමරුම විවිධ තේමාවන් ඔස්සේ ක්‍රියාත්මක වී ඇත.
සෑම ආයතනයකම ජාත්‍යන්තර කාන්තා දිනය නාමිකව හෝ සැමරීම ඇත්ත වශයෙන්ම සතුටට කාරණාවකි. විශේෂයෙන්ම, කාන්තා සංවිධාන විසින් සමාජයට මේ තුලින් කිසියම් ආකාරයක දැනුවත්භාවයක් ලබා දීමට මුල පුරනු ලැබේ.
මෙය කාන්තාවන්ගේ අවශ්‍යතාවයන් ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා වන දිනයක් වන බැවින් ඔවුන් වෙනුවෙන් වඩා හොඳ සේවා තත්ත්වයන් සහ වඩා හොඳ සේවා කොන්දේසි නිර්මාණය කිරිම අවශ්‍ය වේ. ඒ අනුව සේවා ස්ථානයේදී, අනෙකුත් ස්ථානවලදී මෙන්ම කාන්තාවගේ ජීවිතයේ සෑම අවස්ථාවකදීම සියලු ආකාරයේ හිංසනයන්ගෙන් තොර වූ තත්ත්වයක් නිර්මාණය කිරීම වැදගත් වේ.
මෙහි පළමු අංශය වශයෙන්, විශේෂයෙන්ම අපට හිංසනයෙන් තොර සේවා ස්ථානයන් සහ වැඩ ලොවක් පිළිබඳ අවධානය යොමු කළ හැකිය. මෙහිදී කාන්තාවක් වීම හේතුවෙන් හුදෙක් අභියෝගයන්ට මුහුණු දීමට කාන්තාවන්ට සිදුවන බව සැලකිල්ලට ගනු ලැබේ. මෙය සමාජයේ අවධානයට ලක් නොවූ දැවෙන ප්‍රශ්නයකි.
සමස්ත ජනගහනය වන බිලියන 21670ක පමණ ප්‍රමාණයෙන් (2018 වර්ෂයේදී ) 51.59%ක් පමණ කාන්තාවන් වන අතර ශ්‍රී ලංකාවේ සමස්ත ශ්‍රම බලකායෙන් සියයට 36.6% ක ප්‍රමාණයක් කාන්තා ශ්‍රම බලකාය බවට ගණන් බලා ඇත. (ශ්‍රී ලංකා මහබැංකුව - 2018) මේ වන විට කාන්තාවන්ගේ සේවා නියුක්ති තත්ත්වයන් වල ඉහළ ප්‍රවණතාවයක් දක්නට ලැබේ. රාජ්‍ය අංශය තුළ සේවා නියුක්ත පිරිසගෙන් 18%ක් පමණ කාන්තාවන් වන අතර පෞද්ගලික අංශයේ එය සියයට 37.7% ක් පමණ වේ. මෙම තත්ත්වය මෙසේ පවතිද්දී ශ්‍රී ලංකාවේ ආර්ථික තත්ත්වයට අනුව ශ්‍රම බලකායේ ප්‍රධාන කුළුණු ත්‍රිත්වය වන්නේ ජාතික ආර්ථිකය වෙත ඉතා සැලකිය යුතු දායකත්වයක් සිදු කරන ඇඟලුම් කම්හල් අංශය, වැවිලි අංශය සහ සංක්‍රමණික ශ්‍රමික අංශය වේ.
“හඬක් නොමැත්තවුන් වශයෙන් පිරිසක් නොමැත. සිටිනුයේ සිතා මතාම නිහඬ කළ හෝ කැමැත්තෙන්ම සවන් දීමට ලක් නොවන තත්වයට පත් කල පිරිසකි.“ - අරුන්දති රෝයි
ශ්‍රී ලංකාවේ ජාතික ආර්ථිකය වෙත සැලකිය යුතු දායකත්වයක් සිදු කළ ද, කාන්තාවන්ගේ හඬට සවන් දීමක් හෝ ඒ සඳහා ප්‍රතිචාර දැක්වීමක් සිදු නොවන්නේ මන්ද? ඔවුන් විවිධ ආකාරයේ හිංසනයන්ට මුහුණ දෙනු ලබන්නේ මන්ද?
මෙහිදී පලමුවෙන්ම හිංසනය හඳුනාගැනීමට දැනුවත්භාවයක් නොමැති වීම, හිංසනය පිළිබඳ දැනුම අඩුවීම, ආයතනයේ ආචාරධර්ම නිසි ආකාරව ක්‍රියාත්මක නොවීම, ප්‍රචණ්ඩත්වය / හිංසනයට එරෙහි සෘජු නීති නොමැති වීම සහ චර්යා ධර්ම සහ මාර්ගෝපදේශ සංග්‍රහයන් ආදිය ක්‍රියාත්මක කිරිම පිළිබඳව අදාල බලධාරීන් නිසි අවධානය යොමු නොකිරීම සහ මෙම කටයුතු නොසලකා හැරීම (සමාගමේ) ආදී තත්ත්වයන් පළමුවෙන්ම සැලකීමට ලක් කළ යුතුය.
පිරිමින් සහ කාන්තාව යන දෙපාර්ශවයටම මුහුණ දීමට සිදුවිය හැකි සේවා ස්ථානය තුළ සිදුවන හිංසනය යනු කුමක්ද යන්න දැනගෙන සිටීම වැදගත් වේ. හිංසනය යනු ජනවර්ගය, වර්ණය, ආගම, ලිංගිකත්වය, (ලිංගික දිශානතිය, ස්ත්‍රි පුරුෂ සමාජභාවීය අනන්‍යතාවය හෝ ගර්භනීභාවය ඇතුළුව) ජාතික සම්භවය, වැඩිහිටි වීම, ආබාධිතතාවය හෝ ජානමය තොරතුරු (පවුලේ වෛද්‍ය ඉතිහාසය ඇතුළුව) යනාදී තත්ත්වයන් මත පදනම්ව සිදු වන අනුමත කළ නොහැකි කිසියම් ක්‍රියාවකි. මෙවන් ගැටළු සෑම තැනකම සුලභව දක්නට ලැබෙන අතර කිසිදු විෂමතාවයකින් තොරව එනම්, අධ්‍යාපන මට්ටම, දිළිඳු පොහොසත් බව, රැකියාව කුමක්ද යනාදී කාරණා වල අදාලත්වයකින් තොරව මෙවන් සිදුවීම් සිදු වේ. Solidarity Centre විසින් සිදු කරන ලද පර්යේෂණ වාර්තාවකට අනුව ශ්‍රී ලංකාවේ ජනවාර්ගිකත්වය, ආගම, ස්ත්‍රී පුරුෂ සමාජභාවය සහ ආබාධිතතාවය මත පදනම්වූ හිංසනයට සහ වෙනස් කොට සැලකීමට ලක්වීම සම්බන්ධයෙන් සලකා බැලූ විට කර්මාන්තශාලා තුළ එවන් හිංසනයන් සහ වෙනස් කොට සැලකීම් අවම බව සේවකයන් විසින් වාර්තා කොට ඇත. සේවා ස්ථානයේ හිංසනය යන්නට ප්‍රධාන වශයෙන්ම ඇතුලත් වන්නේ ශාරීරික, වාචික, මානසික සහ ලිංගික හිංසනයයි. ශ්‍රී ලාංකික සංදර්භය තුළ තේ අපනයනය, සංක්‍රමණික ශ්‍රමිකයන් සහ ඇඟලුම් අංශ සේවකයන් මත ජාතික ආර්ථිකය ප්‍රධාන වශයෙන්ම පදනම් වන අතර මෙම ක්ෂේත්‍රයන් තුළ සිටින සේවකයන්ගෙන් 80%කට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයක් කාන්තා සේවිකාවන් වේ. ඔවුන් ස්වකීය සේවා ස්ථානයන් තුළදී හිංසනයට ඉතා අධික වශයෙන් මුහුණ දෙනු ලැබේ. එසේම, රාජ්‍ය අංශය සහ පෞද්ගලික අංශය තුළ පවත්නා හිංසනය හේතුවෙන් සේවකයන්ට ස්වකීය ජීවිත ඉතා කටුක තත්ත්වයට පත් කොට ඇත.
මූලික වශයෙන්ම, සේවා ස්ථානයේ සිදුවන හිංසනය කොටස් දෙකකට බෙදිය හැකි අතර ඉන් එකක් වන්නේ සේවා සැපයීම ආශ්‍රිත හිංසනය සහ දෙවැන්න ලිංගික හිංසනයයි. මේවා කාන්තාවකගේ මානසික සෞඛ්‍යය කෙරෙහි දැඩි බලපෑමක් ඇති කරමින් ඔවුන්ගේ පෞද්ගලික ඵලදායීතාවය අඩු කිරීමටත් ඒ ඔස්සේ මෙම පුරුෂ මූලිකත්වයක් සහිත සමාජ වටපිටාව තුළ කාන්තාවන්ගේ මානසික සෞඛ්‍ය කෙරෙහි බලපෑම් ඇති කිරීමත්, ඵලදායිතාවය අඩු කිරීමත් වැනි බරපතල ගැටලු මේ තුලින් නිර්මාණය කිරීමටත් ඉඩ තිබේ. මෙයට, ශාරීරික හිංසනය මෙන්ම සයිබර් හිංසනය, (පරිගණක ආශ්‍රිත) ද ඇතුලත් වේ. කාන්තාවන් හිංසනයට ලක් කිරීම වාචිකව වුවද, සිදු විය හැකිය.
එසේම, මෙවැනි හිංසනයන් මානසික හිංසනයන් වශයෙන් හඳුනාගනු ලබන අතර කිසියම් කාන්තාවක් හාස්‍යයට ලක් කිරීම ඔස්සේ වාචිකව අපයෝජනය කිරීම මෙයට ඇතුලත් වෙයි. 20 වන සියවසේ අගභාගය වන විට අමතර හිංසන ස්වරූප දෙකක් ඉස්මතු විය. ලිංගික දිශානතිය මත පදනම්වූ හිංසනය යනුවෙන් අදහස් වන්නේ සමලිංගික හෝ ද්විලිංගික වැනි කාන්තාවන් හිංසනයට ලක් කිරීමයි. විශේෂයෙන්ම කිසියම් පුද්ගලයෙකු විසින් කාන්තාවක් හිංසනයට පත් කරනු ලබන ආකාරයේ පනිවිඩ යැවීම සඳහා අන්තර් ජාලය භාවිතා කරනු ලබන අවස්ථාවකදී පරිගණක ඔස්සේ සිදුවන හිංසනය වශයෙන් එවන් අවස්ථා සැලකිය හැකිය. ශ්‍රී ලංකාව තුළ මේ සම්බන්ධයෙන් උදාහරණ රාශියක් පවතින අතර විශේෂයෙන්ම වැවිලි අංශයේ සහ ඇඟලුම් ක්ෂේත්‍රය තුළ ලයින් මැනේජර්වරුන්, සුපවයිසර්වරුන් සහ අනෙකුත් අය විසින් ද පිරිමි සහ කාන්තා සේවක සේවිකාවන් හිංසනයට ලකවීම බහුලව දැකගත හැකිය. එසේම සංක්‍රමණික ශ්‍රමිකයන් සුදු කරපටිකාරයන් (කාර්යාල සේවකයන්) සහ ඇතැම් විට වෘත්තිය මට්ටමේ නිලධාරින් පවා ලිංගික අල්ලස් ලබා දීම්, මානසික හිංසනය සහ ශාරීරික හිංසනයට මුහුණ දෙන අවස්ථා දක්නට ලැබේ.
උදාහරණ වශයෙන් ඇතැම් අවස්ථා වලදී ලිංගික වාසි ලබා ගැනීමට උත්සාහයක් වශයෙන් සේවකයන් හට සපුරාලිය නොහැකි ආකාරයේ ඉලක්ක ලබා දෙමින් ඔවුන් පීඩාවට පත් කිරීමත් එසේම දරිද්‍රතාවයෙන් පෙලෙන සේවක සේවිකාවන්ගේ දරිද්‍රතාවය වාසියට හරවා ගනිමින් ඔවුන් පීඩාවට පත් කිරීමත් සිදුවන අතර මෙහිදී ස්වකීය රැකියා ආරක්ෂා කර ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය නිසා වෙනත් කිසිදු විකල්පයකින් තොරව එම තත්ත්වයන් විඳ දරා ගැනීමට සේවක සේවිකාවන් පෙළඹේ. තවද, වාචික අපයෝජන, අනවශ්‍ය ස්පර්ශ කිරීම්, අනවශ්‍ය ලෙස බැලීම ( Vulgarism - ශිලාචාර නොවන ප්‍රතිචාර) යනාදියද කිසියම් පුද්ගලයෙකු කෙරෙහි මානසික ආතතියක් ඇති කළ හැකි හිංසන තත්ත්වයන් වන අතර ඒවා තුලින් අදාල පුද්ගලයන්ගේ කාර්යසාධනය මන්දගාමී කිරීමක්ද සිදු විය හැකිය. සේවා වටපිටාව තුළ හිංසනය පවතී නම් එවන් පරිසරයකදී සේවකයෙකුට උචිත වැඩ පරිසරයක් , අභිමානයක්, සේවා තෘප්තිමත්භාවයක් සහ වඩා හොඳ කාරුණික සබඳතා යනාදිය සඳහා අවකාශය සැලසෙන්නේ නැත.
ආර්ථික අර්බුදය සමගින් ඇති වූ අපේක්ෂා භංගත්වයද සමග ශ්‍රී ලංකාව තුලට දැනට පවත්නා තත්ත්වය සැලකීමේදී සේවකයන්ට ස්වකීය රැකියා ආරක්ෂා කර ගැනීම වැදගත් වන බැවින් ඔවුනට වෙනත් විකල්ප අවස්ථා නොමැති වීම හමුවේ ඉතා ඉහළ ශ්‍රම සූරා කෑමක් සඳහා අවස්ථාව නිර්මාණය වී ඇති අතර ඉහළ දරිද්‍රතා මට්ටම් මේ සඳහා ප්‍රධාන වශයෙන්ම අවභාවිතා කෙරේ. ඇතැම් සේවකයින් අතිකාල ගෙවීමකින් තොරව පැය අට හමාරක් වැනි කාලයක් සේවා සැපයුම සිදු කරන අතර එහිදී ඔවුන්ට රැකියා සුරක්ෂිතතාවය, නිසි සේවා කොන්දේසි සහ මින් පෙර ලබා දෙන ලද පහසුකම් යනාදී කිසිවක් සපයනු නොලැබේ. එසේම, ඇතැම් විට ඉතා ඉහළ ඉලක්කයන් සපුරාලීම වැනි තත්ත්වයන්ටද ඔවුනට මුහුණ දීමට සිදුවන අතර එනමුත් ස්වකීය පවුල් වල අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා ඔවුනට අනිවාර්යයෙන් ම එම රැකියාව අවශ්‍ය වේ. (වැවිලි අංශයේ සේවකයන්)
සමාජයේ පවත්නා තත්ත්වය සැලකීමේදී සේවකයන් සහ විශේෂයෙන්ම කාන්තාවන් විසින් මුහුණ දෙනු ලබන ගැටලු පිලිබඳ විස්තර ඕනෑ තරම් ඇත. එසේම හිංසනය සහ ප්‍රචණ්ඩත්වය වැලැක්වීම සඳහා වන ඉදිරි පියවර කවරේද (ස්ත්‍රී පුරුෂ සමාජභාවය මත පදනම්වූ), මේ සඳහා වගකිවයුත්තේ කවුරුන්ද? සහ අදාල පාර්ශ්වකරුවන් වෙතින් අප බලාපොරොත්තු වන්නේ කුමක්ද? යනාදිය හඳුනාගෙන ඇත.
එසේ නම් ඕනෑම පුද්ගලයෙකු විසින් මුහුණ දිය හැකි මෙම අසාධාරණ තත්ත්වය වැළැක්වීම සඳහා, සේවා ස්ථාන තුළ / වැඩ ලෝකය තුළ සිදු වන මූලික අයිතිවාසිකම් සහ කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වීමේ අවස්ථා වැලැක්වීම සඳහා ප්‍රධාන පාර්ශ්වකරුවන් වන්නේ සම්මාන හිමිකරුවන්, සැපයුම්කරුවන්, සේවා යෝජකයන්, රජය සහ වෘත්තීය සංගම් වේ. උදාහරණ වශයෙන් අපි ඇඟලුම් ක්ෂේත්‍රය ගත් විට එහි තමන්ගේම චර්යා ධර්ම සංග්‍රහයන් අදාල කර ගැනීම සහ තාක්ෂණික වශයෙන් අනෙකුත් රෙගුලාසි මෙන්ම නිෂ්පාදනය අතරතුර පොදු රෙගුලාසිද (සේවකයන්ගේ සෞඛ්‍යය, ආරක්ෂාව, වෙනස් කොට සැලකීම හිංසනය, අවස්ථා, ස්ත්‍රී පුරුෂ සමාජභාවීය සමානාත්මතාවය වැනි) අදාල කර ගනිමින් සැපයුම්කරු වෙත ස්වකීය ඇණවුම් ඉදිරිපත් කිරීමේ ප්‍රධාන පාර්ශ්වකරුවන් වන්නේ සන්නාම හිමිකරුවන්ය.
එනමුත්, හිංසනය නොපවතින බවක් ඉන් අදහස් නොකෙරේ. ඒ අනුව, චර්යා ධර්ම සංග්‍රහයන් ක්‍රියාත්මක කරනු ලබන්නේද යන්න පිලිබඳව ශක්තිමත් අධීක්ෂණ යාන්ත්‍රණයක් නොමැති විට සහ අධීක්ෂණ ක්‍රියාවලිය පක්ෂග්‍රාහී වන්නේ යැයි උපකල්පනය කිරීමට සිදුවන තත්ත්වයන් සේම කිසියම් උල්ලංඝනයවීමකට එරෙහිව හඬ නැගීම සඳහා තල්ලුවක් ලබා දීමට හා මැදිහත් වීමට සේවකයන්ගේ සංවිධාන (වෘත්තීය සංගම්) නොමැති වීම වැනි තත්ත්වයන් මේ යටතේ සැලකිය හැකිය.
සන්නාමකරුවන්, සමාගම්, ජාත්‍යන්තර කම්කරු සංවිධාන වැනි රජයේ ජාත්‍යන්තර ආයතන ව්‍යුහයන් විසින් සේවා ස්ථාන තුළ හිංසනය පිටුදැකීම සඳහා සෘජුවම මැදිහත් විය යුතු අතර සෑම පුද්ගලයෙකුටම මූල්‍යමය වශයෙන් ස්ථාවර භාවයට පත් විය හැකි ලෙස ඔවුන් සවිබල ගැන්වීම සඳහා යෝග්‍ය වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කර දීම අවශ්‍ය වේ. දෙවනුව, ජාත්‍යන්තර කම්කරු සම්මුති 190 රජය විසින් අපරානුමත කළ යුතු අතර, ඒ ඔස්සේ හිංසන සහ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනයවීම් වලින් තොර සේවා ස්ථානයක් ඇති කර ගැනීමට මග පෑදේ. මෙහිදී වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ මෙය නිසි ආකාරයෙන් ක්‍රියාවට නැංවීම සහ අදාල බලධාරින් විසින් එය නිසි පරිදි අධීක්ෂණය කිරීමයි.
සබැඳි පුවත්
- ඩිජිටල් තාක්ෂණික අධ්‍යාපනයෙන් කාන්තාවන් ශක්තිමත් කරමු
- “මනුෂ්‍ය වර්ගයාගේ තිරසර පැවැත්ම රඳා පවතිනුයේ, සවිබල ගැන්වුණු කාන්තා සංහතියේ ශක්තිය මතයි”
- හිංසනය කියන්නේ මොකක්ද?
හිංසනය යනු කුමක්ද ? හිංසනය සඳහා ප්‍රතිචාර දක්වන්නේ කෙසේද? එම තත්ත්වයන් කළමනාකරණය කරගන්නේ කෙසේද යනාදිය පිළිබඳ ව සියලුම වැඩ කරන කාන්තාවන් දැනුවත් කළ යුතු අතර, සේවා ස්ථාන ආශ්‍රිතව ඇති වන හිංසනය සහ ප්‍රචණඩත්වය පිටු දැකීම සඳහා වන මූලික පියවර වන්නේ මෙයයි.
| මතු මාතවන් | Mathu Mathavan
